• Kim Selsø

Chef: Sådan får du dine ansatte til at toppræstere uden stress

For nogle år siden var jeg ansat på en arbejdsplads, som fik den idè at sende sine medarbejdere på et kursus i personlighedstyper. Efter nogle indledende øvelser endte vi hver især op med en farvekode.

Jeg husker ikke konsulentfirmaets navn og heller ikke navnet på den eksakte persontype-model, der blev taget udgangspunkt i. Men de fleste persontype-modeller bygger på den schweiziske psykiater Carl G. Jungs tanker om personlighedstyper og personers forskellige præferencer.


I den type test, der her blev benyttet, kunne man være fire farver; gul, rød, blå eller grøn. De fleste har lidt forskelligt i sig, men ofte er èn farve mere fremtrædende end de øvrige.


Introvert og tænksom

Jeg var mest grøn, kan jeg huske. Jeg var den venlige, rolige, omsorgsfulde type, der baserede mine beslutninger på følelser. Jeg tankede energi, når jeg var alene. Jeg foretrak at gennemtænke et problem selv, inden jeg inddrog andre i mine ideer (hvilket ofte havde den konsekvens, at jeg først kom på banen, når møderne var overstået). Jeg foretrak at være i god tid med mine opgaver og havde det bedst med planlægning og struktur.



Sådan ser en overbebyrdet medarbejder ud. Overbebyrdede medarbejdere laver flere fejl og er oftere syge.


Det var jo super. Lige bortset fra to mindre detaljer. Den ene var, at stort set resten af husets medarbejdere var skrigende blå taltyper i blandet gule tornadoer, der sprang rundt med krudt i røven og sprøjtede ideer ud som en løbsk havesprinkler.

Vi var med andre ord meget forskellige. Det var i sig selv ikke noget problem. Problemet var, at mine nærmeste chefer (jeg var så privilegeret at have flere chefer på en gang) agerede som om alle medarbejdere var blå eller gule, hvilket satte sådan en som mig under pres.


Hvis ikke jeg i forvejen havde haft en følelse af ikke helt at passe ind (uden lige at kunne sætte en finger på hvad der var galt) så fik jeg et hint den dag.


Fit in or fuck off

Indsigten fra kurset blev så vidt jeg ved (desværre) aldrig brugt til noget på ledelsesniveau, og jeg fortsatte med at føle mig lidt ved siden af, indtil jeg på et tidspunkt blev så træt af at være tvunget ned i en kasse, hvor jeg ikke følte mig hjemme, at jeg sagde op.

Kan man ikke lide lugten i bageriet må man finde et andet sted, tænkte jeg. Eller fit in or fuck off, som visse HR-typer smagfuldt ville udtrykke det.


Jeg har siden deltaget i endnu et kursus om persontypeteori, denne gang hed modellen Meyers Briggs Type Indicator. Også den er baseret på Jungs teorier. MBTI kategoriserer folk i bogstavkombinationer og ikke farver.


Interessen for persontypeteori og ledelse har jeg stadig. Især et spørgsmål har rumsteret i mit hoved i alle årene, og jeg leder stadig efter et svar:

Arbejdsgivere går meget op i faglige kompetencer, praktisk erfaring og nogle også i eksamenspapirer. Men de personlige kompetencer, dem der gør, at vi løser opgaver forskelligt og præsterer forskelligt alt efter hvilken type vi er, det er mange tilsyneladende ligeglade med. Hvorfor?


Nogle arbejdsgivere bruger ikke så meget som et sekund på overvejelser af den karakter overhovedet. Andre, som i ovenstående eksempel, sætter et fint kursus i gang, hvorefter der ikke sker mere.


Forskellighed er en styrke

Svaret på ovenstående spørgsmål burde være et rungende ja på enhver arbejdsplads, men sådan fornemmer jeg desværre ikke, at virkeligheden ser ud. Jeg mener …hvor mange kan prale med at have haft en leder, der har interesseret sig for, hvordan han eller hun får mest mulig værdi ud af dine styrker – og hvordan dine og dine kollegaers forskelligheder kan sættes sammen til en slagkraftig enhed?

En leder, der gør brug af dine personlige såvel som faglige styrker, sparrer med dig og hjælper dig med at folde dit talent ud i fuldt flor til gavn for arbejdspladsen?

Jeg har kun mødt ganske få i mit efterhånden lange arbejdsliv (jeg står på tærsklen til at fylde 50), og det undrer mig, for i mine øjne burde det stå øverst på enhver leders to do liste.


Ressourcer og krav skal helst hænge sammen. Hvis kravene er for høje eller uklare er risikoen for stress større - og så risikerer vi at miste balancen og få stress. Balance mellem krav og ressolurcer skaber glade og produktive ansatte. YEAH!


Ledere betaler gladeligt i dyre domme for en ny medarbejder og så udnytter man ikke potentialet fuldt ud. Hovedparten af de ledere jeg har haft i årenes løb har i hvert fald ikke investeret så meget som fem sekunder på overvejelser af ovenstående karakter.

I stedet for at udnytte medarbejdernes forskelligheder gør de som en tidligere landstræner, når han i sin tid satte sit hold: Systemet kommer først og så maser de medarbejderne ned i kasser, selvom nogle åbenlyst ikke passer ned i hullerne. Og hvis der er noget, der er stressende, så er det at blive sat til at arbejde på måder, man ikke føler sig klædt på til og ikke er god til.


Usynlig ledelse eller kontrol

Ud over Systemet-kommer-først-typen har jeg selv været begunstiget af to ledertyper, der gav anledning til særlige udfordringer: ”Kontrolfreaken” og ”Den usynlige mand”.

Den første er kendetegnet ved, at han eller hun klæber mest muligt til den ansatte (her kan gaffatape anbefales), således at chefen sikrer sig, at den ansatte tænker mindst muligt selv og løser flest muligt opgaver, som chefen selv ville have gjort det.

Nogle af mine chefer har således suget sig fast til min ryg som igler og sendt kaskader af mails om dette og hint, jeg lige skulle forholde mig til.


Andre er kommet dryssende forbi mit skrivebord i tide og utide, hvor de har hældt et brusebad af ideer – deres ideer forstås – ned over hovedet på mig samtidig med at jeg forsøgte at passe mit arbejde.

Et enkelt geni udstyrede mig sågar med et sindrigt konstrueret arbejdsskema med tidsbokse, som vedkommende havde siddet og nørklet sammen på sit kontor. Her kunne jeg så læse, hvor lang tid chefen mente, jeg skulle bruge på mine opgaver, og hvornår på dagen de skulle løses.


Så er der ”den usynlige mand” (m/k), typerne. Det er dem, der er mere usynlige end et Stealth fly. Nogle af dem, jeg har mødt, har været så usynlige, at jeg var i tvivl, om de eksisterede eller bare var et fatamogana på min indre skærm.

Hvor fantastisk, vil nogen sikkert udbryde. Så kan du jo selv fylde jobbet ud præcis, som du vil. Ja da, hvis rammerne altså er tydelige. Men problemet med "den usynlige mand" er, at der ofte heller ingen rammer er, så man blot svæver rundt i evig uvished om, hvad der forventes af en. Det er ikke fantastisk i min bog.


Dårlige chefer skaber stress

Der er ikke meget, der er lige så stressende som at have en dårlig chef. Ham eller hende, der sætter systemet før individet, stiller alt for høje - eller modsatrettede - krav, blander sig ustandselig eller efterlader en tsunami af usikkerhed og uklar kommunikation i sit kølvand.

Selvom nogle ledere benægter, at de har et medansvar for stress og helst gør det til medarbejderens personlige problem, så hænger stress og ledelse uløseligt sammen i min optik.


Når man som medarbejder er underlagt en leders magtbeføjelser, så har denne også et (med)ansvar for medarbejderens arbejdsvilkår og trivsel.

Men hvad skal de så gøre i stedet? Her kommer nogle forslag.


Synlig ledelse på den fede måde

Det er selvfølgelig dejligt at få lov til at passe sig selv (det er en del bedre end en chef, der har tapet sig selv fast til din røv med gaffatape) men det bedste ville i mine øjne være en leder, der er synlig på den fede måde.


Forsvaret er en af de arbejdspladser, hvor man tager ordet "lederskab" alvorligt. At udvise lederskab handler i min optik bl.a. om at gå forrest som et godt eksempel, at få sine folk med og skabe teamwork.


En leder, der roser, går forrest og kommunikerer sine forventninger klart og tydeligt. En leder der giver plads, sørger for at de overordnede rammer fungerer og interesserer sig for, hvordan vi sammen sikrer, at medarbejdernes styrker udnyttes bedst muligt. Til gavn for lederen og for arbejdspladsen.


Udnyt da for pokker, at vi er forskellige som mennesker. På samme måde som en dygtig fodboldtræner ser sine spilleres styrker og svagheder og udnytter den enkeltes kvaliteter bedst muligt i holdets tjeneste.


Kunne man forestille sig Aage Harride beordre Christian Eriksen ned som målmand? Nej, vel. Men hvorfor sætter nogle ledere så maratontyper til at løbe sprint og danse-talenter til at lave kuglestød? Det går over min forstand.


Stil spørgsmål og kræv svar

Men hvad med dig selv, kunne man spørge? Har du som medarbejder ikke også selv et ansvar for at skabe det fede job, hvor du stortrives og præsterer på samme tid? Selvfølgelig.

En arbejdsrelation er et samarbejde som begge parter, chef og ansat, har et fælles ansvar for at få til at glide bedst muligt. Dit ansvar som medarbejder er primært to ting, som jeg ser det.


1) Stil spørgsmål, kræv svar, hvis der er noget du ikke forstår, og inddrag din leder i problemløsning.


Lad være at gå og bøvle med problemerne selv. De færreste chefer er tankelæsere, og du bliver nødt til at åbne op, hvis der er noget du vil.


2) Sig nej. Igen. Chefen er ikke tankelæser. Hvis kravene er for høje, så sig klart og tydeligt fra, så han eller hun har en chance for at ændre på det.


Ovenstående to råd har det taget mig mange år at lære, og jeg måtte en tur i gulvet med en gang voldsom stress, inden det for alvor sivede ind. I dag forsøger jeg efter bedste evne at være åben i forhold til min chef.


En af fordelene er, at jeg i dag faktisk føler mig set og hørt og at min chef forholder sig til hele mig. Tænk engang. Det virker faktisk.


Her er et par fif til lederen, der gerne vil have medarbejdere der præsterer og trives uden sygefravær og stress:


4 fif til god ledelse:

1) Dine medarbejdere er alle forskellige som mennesker og arbejder forskelligt – se forskellighederne som en styrke – ikke et problem.

2) Behandl dine medarbejdere, som du selv vil behandles af din chef.

3) Det kommer måske som en overraskelse for dig, men mennesker er ikke robotter, der kan arbejde i døgndrift uden hvile. Enhver hjerne har brug for hvile til at lade op.

4) Ros dine medarbejdere, vis tillid og vær åben overfor ideer og forslag.


Læs også:


Sygemeldt med stress: 8 råd til at takle chefen


Hvis du syntes, at artiklen var interessant, så tilmeld dig Stressfars nyhedsbrev nederst på siden. Du er også velkommen til at dele eller like på Facebook eller Linkedin eller sende en mail med kommentarer og forslag til ks@stressfar.dk.

11 visninger

Søger du hjælp eller ønsker du at modtage flere nyheder?

Søger du hjælp så er du velkommen til at kontakte mig til en uforpligtende snak.

Jeg kommer gerne med gode inputs og anbefalinger & viser dig gerne hvilke guides du kan læse. 

Derudover kan vi sammen finde ud af om du har brug for mere hjælp i form af mine træningsydelser eller sparring. 

Du kan også tilmelde dig vores nyhedsbrev og blive opdateret når der udgives nye blog-indlæg. 

Links

Relevante links om stress

Handelsbetingelser

Kontakt info