Chef: Sådan får du dine ansatte til at toppræstere uden stress

For nogle år siden var jeg ansat på en arbejdsplads, som fik den idè at sende sine medarbejdere på et kursus i personlighedstyper. Efter nogle indledende øvelser endte vi hver især op med en farvekode.

Jeg husker ikke konsulentfirmaets navn og heller ikke navnet på den eksakte persontype-model, der blev taget udgangspunkt i. Men de fleste persontype-modeller bygger på den schweiziske psykiater Carl G. Jungs tanker om personlighedstyper og personers forskellige præferencer.


I den type test, der her blev benyttet, kunne man være fire farver; gul, rød, blå eller grøn. De fleste har lidt forskelligt i sig, men ofte er èn farve mere fremtrædende end de øvrige.


Introvert og tænksom

Jeg var mest grøn, kan jeg huske. Jeg var den venlige, rolige, omsorgsfulde type, der baserede mine beslutninger på følelser. Jeg tankede energi, når jeg var alene. Jeg foretrak at gennemtænke et problem selv, inden jeg inddrog andre i mine ideer (hvilket ofte havde den konsekvens, at jeg først kom på banen, når møderne var overstået). Jeg foretrak at være i god tid med mine opgaver og havde det bedst med planlægning og struktur.



Sådan ser en overbebyrdet medarbejder ud. Overbebyrdede medarbejdere laver flere fejl og er oftere syge.


Det var jo super. Lige bortset fra to mindre detaljer. Den ene var, at stort set resten af husets medarbejdere var skrigende blå taltyper i blandet gule tornadoer, der sprang rundt med krudt i røven og sprøjtede ideer ud som en løbsk havesprinkler.

Vi var med andre ord meget forskellige. Det var i sig selv ikke noget problem. Problemet var, at mine nærmeste chefer (jeg var så privilegeret at have flere chefer på en gang) agerede som om alle medarbejdere var blå eller gule, hvilket satte sådan en som mig under pres.


Hvis ikke jeg i forvejen havde haft en følelse af ikke helt at passe ind (uden lige at kunne sætte en finger på hvad der var galt) så fik jeg et hint den dag.


Fit in or fuck off

Indsigten fra kurset blev så vidt jeg ved (desværre) aldrig brugt til noget på ledelsesniveau, og jeg fortsatte med at føle mig lidt ved siden af, indtil jeg på et tidspunkt blev så træt af at være tvunget ned i en kasse, hvor jeg ikke følte mig hjemme, at jeg sagde op.

Kan man ikke lide lugten i bageriet må man finde et andet sted, tænkte jeg. Eller fit in or fuck off, som visse HR-typer smagfuldt ville udtrykke det.


Jeg har siden deltaget i endnu et kursus om persontypeteori, denne gang hed modellen Meyers Briggs Type Indicator. Også den er baseret på Jungs teorier. MBTI kategoriserer folk i bogstavkombinationer og ikke farver.


Interessen for persontypeteori og ledelse har jeg stadig. Især et spørgsmål har rumsteret i mit hoved i alle årene, og jeg leder stadig efter et svar:

Arbejdsgivere går meget op i faglige kompetencer, praktisk erfaring og nogle også i eksamenspapirer. Men de personlige kompetencer, dem der gør, at vi løser opgaver forskelligt og præsterer forskelligt alt efter hvilken type vi er, det er mange tilsyneladende ligeglade med. Hvorfor?


Nogle arbejdsgivere bruger ikke så meget som et sekund på overvejelser af den karakter overhovedet. Andre, som i ovenstående eksempel, sætter et fint kursus i gang, hvorefter der ikke sker mere.


Forskellighed er en styrke

Svaret på ovenstående spørgsmål burde være et rungende ja på enhver arbejdsplads, men sådan fornemmer jeg desværre ikke, at virkeligheden ser ud. Jeg mener …hvor mange kan prale med at have haft en leder, der har interesseret sig for, hvordan han eller hun får mest mulig værdi ud af dine styrker – og hvordan dine og dine kollegaers forskelligheder kan sættes sammen til en slagkraftig enhed?

En leder, der gør brug af dine personlige såvel som faglige styrker, sparrer med dig og hjælper dig med at folde dit talent ud i fuldt flor til gavn for arbejdspladsen?

Jeg har kun mødt ganske få i mit efterhånden lange arbejdsliv (jeg står på tærsklen til at fylde 50), og det undrer mig, for i mine øjne burde det stå øverst på enhver leders to do liste.


Ressourcer og krav skal helst hænge sammen. Hvis kravene er for høje eller uklare er risikoen for stress større - og så risikerer vi at miste balancen og få stress. Balance mellem krav og ressolurcer skaber glade og produktive ansatte. YEAH!


Ledere betaler gladeligt i dyre domme for en ny medarbejder og så udnytter man ikke potentialet fuldt ud. Hovedparten af de ledere jeg har haft i årenes løb har i hvert fald ikke investeret så meget som fem sekunder på overvejelser af ovenstående karakter.

I stedet for at udnytte medarbejdernes forskelligheder gør de som en tidligere landstræner, når han i sin tid satte sit hold: Systemet kommer først og så maser de medarbejderne ned i kasser, selvom nogle åbenlyst ikke passer ned i hullerne. Og hvis der er noget, der er stressende, så er det at blive sat til at arbejde på måder, man ikke føler sig klædt på til og ikke er god til.


Usynlig ledelse eller kontrol

Ud over Systemet-kommer-først-typen har jeg selv været begunstiget af to ledertyper, der gav anledning til særlige udfordringer: ”Kontrolfreaken” og ”Den usynlige mand”.

Den første er kendetegnet ved, at han eller hun klæber mest muligt til den ansatte (her kan gaffatape anbefales), således at chefen sikrer sig, at den ansatte tænker mindst muligt selv og løser flest muligt opgaver, som chefen selv ville have gjort det.

Nogle af mine chefer har således suget sig fast til min ryg som igler og sendt kaskader af mails om dette og hint, jeg