Arbejdsrelateret stress er et voksende problem i det danske samfund, men de færreste arbejdspladser er gode til at håndtere stress-ramte medarbejdere. Her får du 7 bud på, hvordan du som topchef kan håndtere stress på arbejdspladsen – til gavn for bundlinjen og dine ansattes arbejdsglæde og mentale helbred.
Buddene bygger bl.a. på forslag fra det danske forskningsprojekt ”Projekt Arbejdsskadesystem”, herunder psykolog Yun Ladegaards Ph.d.-afhandling om arbejdsrelateret stress fra 2018.
1. Lav en trivselspolitik
Forebyggelse af et problem er til hver en tid bedre end behandling. Derfor: Gør dig selv og din virksomhed den tjeneste at udvise rettidig omhu og lav en trivselspolitik. En trivselspolitik kan være mange ting, men den bør indeholde en del mere end en gratis frugtordning og en ”Vi-er-så-glade-alle sammen” -klappe-sang.
Inkluder gerne en konkret handlingsanvisning for, hvordan din virksomhed vil forebygge arbejdsrelateret stress. Hvordan organiserer I virksomheden mest hensigtsmæssigt? Hvordan sikrer I, at ressourcer og krav følges ad? Hvad gør I, når der er perioder med spidsbelastning? Den slags.
Tilmeld dig Stressfars nyhedsbrev her og få automatisk besked, når
der er nyt. Kan du lide hvad du læser? Del, kommenter eller
like på Facebook eller LinkedIn.
Resultater fra det danske forskningsprojekt ”Projekt arbejdsskadesystem” viser, at nogle mellemledere forsøger at gøre stress til et personligt problem hos den sygemeldte, fordi de frygter at blive gjort ansvarlige for stressen. Dermed er der risiko for at de pågældende mellemledere ikke gør noget for at ændre på problematiske arbejdsvilkår. En officiel trivselspolitik flytter ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø fra mellemlederen og den stress-sygemeldte til hele arbejdspladsen. Det er arbejdspladsens problem. Ikke enkeltpersoners. Dermed er det nemmere at handle på det. Det er for resten heller ikke god stil at lade teamlederen stå med aben alene.
Drømmer du også om glade medarbejdere, der elsker deres chef? Skab trivsel, mindre stress og gode arbejdsforhold, så kommer resten af sig selv.
2. Skab en fælles forståelse af stress
På mange arbejdspladser mangler der en fælles forståelse af, hvad stress er. Det er et problem, fordi de mellemledere, der skal træffe beslutningerne, ikke aner, hvornår de bør reagere. En trivselspolitik kan være med til at sikre, at alle taler samme sprog. Hvornår er der tale om forbigående og kortvarige symptomer på travlhed og hvornår bør de røde lamper blinke?
3. Diskuter stress åbent
På nogle arbejdspladser er stress et fyord, hvilket er uheldigt. Hvis man ikke kan tale om et problem åbent er det svært at gøre noget ved det. Italesæt stress som det, det er. En mental overbelastningstilstand, som udspringer af en oplevelse af for høje krav og manglende evne til at leve op til kravene. Gør det legitimt at tale om stress. En arbejdsplads, hvor skriveborde pludselig er ryddet over natten og ingen ved, hvad der er sket med ”Tommy fra regnskabsafdelingen” er ikke en sund arbejdsplads.
4. Klæd dine mellemledere på
Lad ikke dine mellemledere i stikken. Sørg for at de har adgang til organisatorisk support i form af f.eks. en ekstern stresscoach eller andre, der ved noget om stress. Bente fra HR er ikke tilstrækkelig support, hvis hun ikke ved, hvad hun taler om. Tilstræb at dine mellemledere har mandat til at træffe hensigtsmæssige beslutninger i forhold til at løse problemet. Og nej, løsningen er ikke en fyring. Giv mellemlederen støtte og opbakning og rammer til at behandle sine medarbejdere ordentligt.
5. Minimer krydspres
Noget af det bedste du kan gøre for den mellemleder, der skal håndtere en stressramt medarbejder, er at fjerne nogle af kravene ovenfra. Din mellemleder står i forvejen i en presset og måske uvant situation, hvor lederen skal håndtere den stressramte og samtidig sikre at kollegaerne ikke er utilfredse. Minimer med andre ord krydspres. I det føromtalte danske forskningsprojekt fortæller flere ledere, at de oplevede at blive presset af både topledelse og den sygemeldtes kollegaer. Kollegaerne frygtede, at de også ville bukke under og krævede ordentlige arbejdsforhold. Omvendt krævede topledelsen, at budgetterne blev fastholdt, selvom der var færre ressourcer. Studier viser, at nogle topchefer ikke gider at tage ansvar for sygemeldte medarbejderes tilbagevenden til job, fordi det er for dyrt. Økonomi er vigtigere end lovgivning og etik. Det sætter mellemlederen i en kattepine, fordi de ikke har midler til at hjælpe den stresssygemeldte tilbage i jobbet på en god måde.
6. Lav systematiske indsatser
Mange arbejdsgivere fokuserer deres indsats på sygemeldingen men laver ingen varige ændringer af arbejdsmiljøet. Dermed vender den stress-sygemeldte ofte tilbage til præcis de arbejdsvilkår, der var årsag til sygemeldingen i første omgang. Samtidig går arbejdspladsen glip af vigtig viden om, hvordan lignende situationer kan forebygges i fremtiden. I stedet for at lave lokal brandslukning hver gang der tikker en sygemelding ind, foreslår forskerne at lave systematiske indsatser til forebyggelse af arbejdsrelateret psykisk sygdom og forebyggende initiativer på alle organisatoriske niveauer. En sådan indsats kan f.eks. involvere, at information om sygemeldinger og indsatser koordineres fra centralt hold og ikke overlades alene til en tilfældig mellemleder.
7. Lav en fastholdelsespolitik
Hvad er en fastholdelsespolitik, tænker du. En fastholdelsespolitik handler om, hvordan du holder fast i dine medarbejdere, når de langtidssygemeldes. Det kan også være i forhold til det fysiske arbejdsmiljø men her handler det om psykisk trivsel og stress og anden arbejdsrelateret psykisk sygdom. Det er da nemmere at fyre folk, tænker du. Muligvis på den helt korte bane, men på lidt længere sigt er det dyrt. Vikarer koster kassen. Rekruttering og oplæring af nye medarbejdere er dyrt. Fyringer og hyppige udskiftninger i personale skaber uro og går formentlig ud over produktiviteten.
Så er der den samfundsmæssige side af sagen. For mange stress-sygemeldte er virkeligheden, at de aldrig kommer tilbage på arbejdsmarkedet. Nogle ender på førtidspension og andre cykler rundt i kontanthjælpssystemet i årevis på det offentliges regning efter at have brugt en formue på private behandlinger og psykologer. Det er ikke okay. Så tag ansvar og lav en politik i stedet for at dumpe dit ”affald” i naboens have for at slippe for regningen. Udform en fastholdelsespolitik. Skab systematiske procedurer for hvad I gør, når en medarbejder rammes af arbejdsrelateret stress. Ikke kun et par stikord til de første ugers sygemelding men en politik for, hvordan I får en sygemeldt medarbejder tilbage i jobbet på en ordentlig måde.
Læs også:
Tilmeld dig Stressfars nyhedsbrev her og få automatisk besked, når der er nyt. Kan du lide hvad du læser? Del, kommenter eller like på Facebook eller LinkedIn.
